Le septième Safer Space organisé dans le cadre du projet Genre Médias s’est tenu le 25 juin 2026. Fidèle à l’approche développée depuis 2021, cette rencontre a réuni des professionnel·les des médias, de la culture, et des personnes engagées autour des questions de genre dans un espace réservé aux personnes appartenant à des groupes sociaux minorisés du point de vue du genre. Cette septième édition du Safer Space a réuni 10 participant·es. Comme lors de chaque rencontre organisée dans le cadre de Genre Médias, les échanges ont été accompagnés par le regard sensible d’une illustratrice. Cette année, Morgane Griffoul a réalisé une restitution graphique de la journée, capturant les discussions, les émotions et les imaginaires partagés à travers ses illustrations, qui constituent une mémoire visuelle de cette expérience collective.
La journée s’est ouverte par un temps d’accueil et de présentation, suivi d’une réflexion collective sur les principes du Safer et Courageous Space. Ensemble, les participant·es ont rappelé les balises éthiques qui rendent possibles des échanges respectueux et constructifs : parler à partir de son vécu, reconnaître la diversité des positionnalités, distinguer l’intention de l’impact, accueillir le droit à l’erreur, respecter la confidentialité des échanges et veiller collectivement au bien-être du groupe.
Après une présentation du projet Genre Médias et du Manifeste pour un média inclusif, les participant·es ont été invité·es à approfondir l’un de ses principes :
« Établir et respecter l’égalité des qualifications pour que chacun·e ait les mêmes opportunités.»
À partir de ce principe, un premier atelier a proposé aux participant·es de réfléchir individuellement aux situations vécues ou observées dans leur parcours professionnel. Chaque personne pouvait partager son expérience oralement ou de manière anonyme à l’aide de post-it. Les contributions ont ensuite été regroupées autour de trois axes : les expériences positives, les obstacles rencontrés et les pistes de transformation.
Les échanges ont d’abord mis en lumière plusieurs expériences encourageantes qui montrent que des pratiques plus inclusives existent déjà dans certains environnements professionnels.
Des participant·es ont évoqué des équipes où les femmes occupent des postes à responsabilité dans une proportion comparable à celle des hommes, ou encore des recrutements où les compétences priment sur le genre. D’autres ont partagé des exemples d’organisation favorisant une meilleure répartition des temps de parole en réunion, permettant à chacun·e d’être entendu·e et limitant les phénomènes d’appropriation des idées.
L’accessibilité des espaces de travail a également été citée comme un levier essentiel : lorsque les conditions matérielles sont adaptées aux besoins des personnes concernées, leur participation devient réellement possible. L’importance de créer des espaces où les personnes en en situation(s) de handicap disposent des aménagements nécessaires pour participer pleinement à la vie collective a été soulignée.
Enfin, plusieurs exemples ont illustré une volonté de remettre en question les stéréotypes de genre dans l’organisation du travail, notamment par une répartition non genrée des postes techniques ou une attention portée à un meilleur équilibre dans la représentation des femmes au sein des programmations culturelles.
Les témoignages ont toutefois fait apparaître la persistance de nombreuses formes d’inégalités, souvent imbriquées.
Les participant·es ont évoqué des compétences régulièrement remises en question, en particulier lorsque les personnes concernées sont des femmes ou appartiennent à d’autres groupes minorisés. Plusieurs situations illustrent le phénomène de réappropriation de la parole, lorsqu’une idée exprimée par une collègue est reformulée ou validée par un collègue masculin avant d’être reconnue par le groupe.
Les discriminations liées à la maternité sont revenues à plusieurs reprises, tant dans les processus de recrutement que dans les relations de travail, certaines personnes rapportant avoir subi des remarques culpabilisantes après l’annonce d’une grossesse ou avoir observé des réticences à recruter des personnes susceptibles d’avoir des enfants.
Les échanges ont également mis en évidence la persistance d’une répartition genrée des tâches : les femmes restent plus fréquemment sollicitées pour des fonctions d’organisation, de secrétariat ou de care, tandis que les tâches physiques continuent d’être spontanément attribuées aux hommes.
L’approche intersectionnelle a traversé de nombreux témoignages. Les discriminations ne concernent pas uniquement le genre mais se croisent avec d’autres rapports de domination : non-reconnaissance des diplômes obtenus à l’étranger, préjugés envers les personnes racisées ou portant un voile, invisibilisation des réalités lesbiennes dans certains espaces LGBTQIA+, ou encore isolement ressenti lorsqu’une personne est la seule femme au sein d’une équipe dirigeante.
Plus largement, plusieurs participant·es ont décrit la fatigue liée à la nécessité de devoir constamment prouver leurs compétences, défendre leurs idées ou composer avec une culture professionnelle où certaines expressions ou comportements continuent de normaliser l’exclusion de fait de certaines personnes.
La dernière partie de l’activité a permis de faire émerger des propositions très concrètes.
Parmi les pistes identifiées figurent :
- développer des procédures de recrutement anonymisées afin de limiter les biais ;
- mettre en place des politiques favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (télétravail, soutien à la parentalité, prise en compte des besoins liés à la santé menstruelle, etc.) ;
- organiser régulièrement des Safer Spaces au sein des organisations pour favoriser une réflexion continue sur les pratiques professionnelles ;
- proposer des formations à la communication assertive et à la communication non violente ;
- renforcer la diversité au sein des instances décisionnelles et soutenir une gouvernance plus horizontale ;
- prévoir un défraiement des fonctions de gouvernance afin de lever certains freins à la participation ;
- mieux informer les salarié·es sur leurs droits, notamment en matière de rémunération et d’égalité professionnelle.
Après avoir partagé des expériences concrètes issues de leurs parcours professionnels, les participant·es ont été invité·es à se projeter vers l’avenir. Cette deuxième activité proposait un exercice d’imagination collective : concevoir des organisations capables de réduire les inégalités structurelles et de répondre à la diversité des besoins, des parcours et des réalités des personnes qui y travaillent.
Réparti·es en trois groupes, les participant·es ont exploré trois dimensions complémentaires de la vie professionnelle : l’environnement de travail, le processus de recrutement et les mécanismes de reconnaissance des compétences et d’accès aux responsabilités. Dessins, schémas, mots-clés et collages ont servi de supports pour construire des représentations d’organisations plus justes, plus accessibles et plus solidaires.
Groupe 1 – Imaginer un environnement de travail inclusif
Le premier groupe s’est attaché à repenser l’espace de travail dans toutes ses dimensions, physiques, relationnelles et organisationnelles.
Les participant·es ont imaginé des lieux où chacun·e pourrait évoluer selon ses besoins : des espaces accessibles, calmes, peu bruyants, offrant également la possibilité de s’isoler ou de se ressourcer lorsque cela est nécessaire. Cette réflexion a rappelé que l’inclusion ne dépend pas uniquement des relations entre collègues, mais également de l’aménagement concret des espaces.
Le fonctionnement collectif occupe également une place centrale dans cette vision idéale. Les décisions sont imaginées comme étant prises de manière participative, avec un partage de l’information, des responsabilités et du temps consacré à la délibération. La gouvernance horizontale apparaît comme un moyen de limiter les rapports de domination et de favoriser une responsabilité collective.
Enfin, la reconnaissance du travail est pensée comme un processus continu plutôt que comme une évaluation ponctuelle. Les participant·es soulignent l’importance de moments réguliers d’échange, de feedback et d’accompagnement permettant de développer les compétences, de valoriser les réalisations et de transmettre les savoirs entre collègues.
Groupe 2 – Repenser le recrutement
Le deuxième groupe s’est concentré sur le parcours de recrutement et les conditions permettant de garantir une réelle égalité des chances.
La transparence apparaît comme un principe fondamental. Les participant·es souhaitent que les critères d’évaluation soient clairement annoncés, que les refus soient expliqués de manière constructive et que chaque étape du processus soit menée avec bienveillance et dans des conditions identiques pour l’ensemble des candidat·es.
Les discussions ont également insisté sur la nécessité de reconnaître la pluralité des parcours. Au-delà des diplômes ou des expériences salariées, les compétences acquises à travers le bénévolat, les engagements citoyens ou les expériences de vie devraient être pleinement considérées. Les aspirations des candidat·es et leur potentiel d’évolution sont également perçus comme des éléments essentiels de l’évaluation.
Les discriminations identifiées lors de la première activité — liées au genre, à la grossesse, au handicap, à l’origine, à l’apparence ou au fonctionnement des réseaux informels (« boys’ club ») — sont explicitement nommées comme des pratiques à éliminer.
Le groupe propose également d’élargir les panels de recrutement afin de diversifier les points de vue et d’associer davantage les équipes directement concernées aux décisions. Enfin, plusieurs indicateurs sont avancés pour évaluer la qualité du processus : homogénéité des conditions de recrutement, attention portée aux besoins spécifiques des candidat·es, valorisation des comportements respectueux et réouverture du recrutement lorsqu’aucune diversité n’est représentée parmi les candidatures retenues.
Groupe 3 – Repenser la reconnaissance des compétences et l’accès aux responsabilités
Le troisième groupe s’est interrogé sur les mécanismes qui permettent — ou empêchent — une reconnaissance équitable des compétences tout au long de la carrière.
Les participant·es proposent d’élargir la définition même des compétences reconnues au sein des organisations. Les réalisations professionnelles, les engagements citoyens, les expériences personnelles et les aspirations individuelles sont considérés comme autant de ressources qui méritent d’être prises en compte dans l’attribution des projets et des responsabilités.
L’apprentissage collectif est également identifié comme un levier essentiel. Les organisations idéales favorisent la transmission des savoirs, la complémentarité des expertises et l’accompagnement entre collègues plutôt qu’une mise en concurrence permanente.
Les discussions ont aussi porté sur les mécanismes de correction des inégalités structurelles. Lorsque plusieurs personnes disposent de qualifications comparables, une partie du groupe a proposé que les décisions puissent tenir compte des discriminations systémiques auxquelles certaines personnes sont confrontées, afin de favoriser un meilleur accès aux responsabilités pour les groupes historiquement sous-représentés.
Concernant la gouvernance, les participant·es imaginent des directions plus diversifiées, fondées sur la complémentarité des profils et la co-direction plutôt que sur une hiérarchie unique. Les compétences en management, en ressources humaines et en leadership devraient faire l’objet de formations spécifiques, indépendamment de l’ancienneté. Les équipes dirigeantes devraient également être évaluées par les personnes qu’elles encadrent.
Enfin, plusieurs leviers structurels sont identifiés pour renforcer l’équité : transparence salariale, reconnaissance des différentes formes d’ancienneté, prise en compte des besoins médicaux, familiaux ou liés au rôle d’aidant·e, ainsi qu’une politique de ressources humaines attentive aux différentes réalités de vie.
La journée s’est achevée par un temps d’évaluation collective, invitant chacun·e à partager son ressenti sur les échanges et les activités proposées.
Les participant·es ont unanimement souligné la qualité du cadre instauré tout au long de la rencontre. La bienveillance, l’écoute mutuelle et le respect des différentes expériences ont été identifiés comme des éléments essentiels ayant permis des discussions à la fois sincères, riches et constructives.
Plusieurs personnes ont exprimé le souhait de disposer de davantage de temps pour approfondir certains échanges et poursuivre les réflexions engagées. Si la durée de la rencontre a parfois été perçue comme trop courte au regard de la richesse des discussions, cette frustration a surtout témoigné de l’intérêt suscité par le format et de l’envie de continuer à construire collectivement ces espaces de dialogue.
L’évaluation partagée met ainsi en évidence un bilan très positif de cette septième édition du Safer Space. Au-delà des constats et des propositions formulés au cours des ateliers, les participant·es ont réaffirmé l’importance de pérenniser ces espaces à la fois Safer et Courageous, où il devient possible de partager des expériences, de questionner les rapports de pouvoir qui traversent les organisations et d’imaginer ensemble des pratiques professionnelles plus justes, inclusives et solidaires.